HR-специалисты разделяют собеседования на#nbsp;4 вида: биографическое, по#nbsp;компетенциям, ситуационное и#nbsp;оценка ценностей соискателя. В#nbsp;ходе собеседования редко используется только один вид вопросов, как правило, применяется комбинированный подход, чтобы более глубоко оценить опыт и#nbsp;личность соискателя.
С#nbsp;биографическим интервью сталкивался практически каждый человек в#nbsp;своей жизни. Это основа собеседования, рекрутеру важно в#nbsp;начале разговора понять, что за#nbsp;человек перед ним. Вопросы, которые задает специалист по#nbsp;персоналу во#nbsp;время биографического интервью, касаются прошлого опыта соискателя, образования и#nbsp;обязанностей, которые он#nbsp;выполнял на#nbsp;прежних местах работы. Часто на#nbsp;этом этапе задаются такие вопросы, как «Почему Вы#nbsp;выбрали именно эту специальность?», «Был#nbsp;ли это осознанный выбор?» и#nbsp;прочее. Немаловажной частью является вопрос о#nbsp;причинах смены компаний, этому аспекту уделяется достаточно большое количество времени. Ответы на#nbsp;эти вопросы важны для#nbsp;понимания мотивации перехода, нет#nbsp;ли каких-то подводных камней у#nbsp;такого решения. Иногда на#nbsp;подобного рода вопросы кандидаты отвечают неохотно или неуверенно, поэтому очень важно подготовиться к#nbsp;такому разговору, особенно если соискатель работал непродолжительное время в#nbsp;компании (до#nbsp;6-ти месяцев). Еще одна важная задача рекрутера в#nbsp;таком типе интервью#nbsp;— выяснить функционал, за#nbsp;который отвечал на#nbsp;предыдущем месте соискатель: какие задачи он#nbsp;выполнял и#nbsp;за#nbsp;какой участок работы был ответственным.
Ситуационное интервью представляет собой комплекс заранее разработанных гипотетических вопросов, связанных с#nbsp;деятельностью интервьюируемого. Например, попросить рассказать, какие решения или действия он#nbsp;предпримет, решая тот или иной кейс, ситуацию. Кстати, вопросы могут быть не#nbsp;связаны с#nbsp;позицией, на#nbsp;которую претендует специалист. Ситуационное интервью проводится для#nbsp;того, чтобы увидеть, как человек ведет себя в#nbsp;ситуации неопределенности, как он#nbsp;справляется с#nbsp;волнением, рассуждает и#nbsp;строит логические цепочки без подготовки.
Интервью по#nbsp;компетенциям является самым сложным одновременно и#nbsp;для кандидата, и#nbsp;для рекрутера. Проверка навыков, психологического и#nbsp;профессионального соответствия соискателя на#nbsp;должность может занять несколько часов. Поэтому, как правило, выбираются две ключевые компетенции, которые проверяются на#nbsp;собеседовании. Интервью по#nbsp;компетенциям представляет собой структурированную серию вопросов о#nbsp;действиях кандидата в#nbsp;прошлом, предназначенных для#nbsp;получения информации по#nbsp;конкретным критериям, связанными с#nbsp;содержанием рабочих задач. Для#nbsp;рекрутера важно, основываясь на#nbsp;опыте кандидата, проверить как он#nbsp;действовал в#nbsp;ситуациях, какие шаги были предприняты, и#nbsp;к#nbsp;каким результатам привели его действия. Например, с#nbsp;помощью вопроса «легко#nbsp;ли вы#nbsp;адаптируетесь к#nbsp;изменениям, не#nbsp;могли#nbsp;бы вы#nbsp;привести несколько примеров, как вы#nbsp;с#nbsp;этим состоянием справлялись?» проверяется такая компетенция как гибкость. На#nbsp;практике, такие вопросы часто ставят кандидатов в#nbsp;тупик, из-за волнения человеку порой сложно вспомнить какие-либо ситуации. К#nbsp;такому интервью важно готовиться, потому что такие вопросы задают на#nbsp;собеседованиях в#nbsp;90% случаев.
Интервью по#nbsp;ценностям как самостоятельный вид применяется крайне редко. У#nbsp;каждой компании есть своя уникальная модель ценностей, информация о#nbsp;которой находится в#nbsp;открытом доступе, чаще всего на#nbsp;сайте. Речь идет о#nbsp;ценностях, которые должны разделять все сотрудники компании. Задача рекрутера состоит в#nbsp;том, чтобы понять, совпадают внутренние ценности кандидата с#nbsp;общими, чтобы он#nbsp;смог гармонично взаимодействовать с#nbsp;коллективом. Во#nbsp;время такого интервью рекрутер может спросить соискателя: «Строите#nbsp;ли взаимодействие с#nbsp;учетом индивидуальных особенностей других людей?», «Внимательно#nbsp;ли выслушиваете коллег?», «Ориентированы#nbsp;ли на#nbsp;поддержание устойчивых рабочих отношений?», «Запрашиваете#nbsp;ли обратную связь на#nbsp;свою работу и#nbsp;предоставляете#nbsp;ли обратную связь коллегам?». С#nbsp;помощью подобных вопросов рекрутер пытается определить, является кандидат командным игроком или одиночкой. Правильных ответов на#nbsp;такие вопросы не#nbsp;существует, на#nbsp;разных позициях могут быть востребованы разные ценности.
Но#nbsp;не#nbsp;только интервью помогают менеджерам по#nbsp;персоналу понять соответствует#nbsp;ли соискатель вакансии. Существуют также такие методы оценки, как опросники, тесты способностей и#nbsp;центры оценки. Не#nbsp;всегда их#nbsp;использование необходимо, но#nbsp;если они применяются, то#nbsp;могут использоваться по#nbsp;одному, или все вместе.
Тесты способностей полезны при наборе на#nbsp;позиции технических специальностей. Нередко IT-работникам после собеседования отправляются тестовые задания. Посредством опросников можно понять личностные качества соискателей. Центры оценки могут быть эффективны как для#nbsp;позиций начального уровня, так и#nbsp;для топ-менеджеров. Чаще всего при найме используется совокупность инструментов оценки соискателя: от#nbsp;интервью до#nbsp;тестового задания или опросника. Для#nbsp;успешного прохождения собеседования необходимо ответственно отнестись к#nbsp;каждому из#nbsp;них.
Пандемия внесла ряд изменений в#nbsp;процесс найма на#nbsp;работу- онлайн-собеседования заменили встречи вживую. В#nbsp;компании BIOCAD до#nbsp;80% собеседований проводится удаленно. Мы#nbsp;подготовили несколько советов как повысить свои шансы на#nbsp;получение позиции в#nbsp;рассматриваемой компании.
1. Техническая подготовка: заранее скачать необходимые программы для#nbsp;проведения разговора, проверить качество интернет-соединения, заранее протестировать программу со#nbsp;своими знакомыми. Если кандидата плохо видно или слышно, это заранее формировать негативный фон для#nbsp;принятия решения.
2. Подготовка помещения для#nbsp;онлайн-интервью: найдите тихое место, проверьте, что вас хорошо видно, убедитесь, что во#nbsp;время разговора в#nbsp;комнату никто не#nbsp;зайдет.
3. Подготовьте заранее материалы, которые можно продемонстрировать во#nbsp;время собеседования (например, примеры дизайнерских работ).
4. Предусмотрите вероятность внезапного отключения сети или электричества. Предупредите рекрутера о#nbsp;возможных посторонних шумах (например, соседи начали делать ремонт)
Задачи соискателя на#nbsp;собеседовании:
1. Структурированно и#nbsp;понятно рассказать о#nbsp;себе, этому поможет предварительная подготовка.
2. Понять содержание будущей работы. В#nbsp;каждом собеседовании часть времени отводится на#nbsp;вопросы соискателя о#nbsp;работе. Интересующие вопросы необходимо выписать заранее.
3. Выяснить условия работы: оплата труда, режим работы, формат работы.
Советы соискателям!
Помните, что волнение#nbsp;— это нормально. Даже опытные рекрутеры и#nbsp;кандидаты волнуются, и#nbsp;все это понимают.
Волнение в#nbsp;такой ситуации естественно, однако оно не#nbsp;должно мешать мыслить конструктивно и#nbsp;вести диалог.
Для#nbsp;обретения уверенности могут помочь несколько глотков воды перед разговором, держать стопы на#nbsp;полу.
Подготовьте и#nbsp;отрепетируйте небольшую самопрезентацию. Чаще всего в#nbsp;начале беседы рекрутеры просят немного рассказать о#nbsp;себе. Будьте к#nbsp;этому готовы. Такой подход не#nbsp;только придаст уверенности, но#nbsp;и#nbsp;выгодно подчеркнет мотивацию соискателя.
Завершите собеседование небольшим рассказом, почему вы#nbsp;хотите работать в#nbsp;данной компании. Лучше говорить о#nbsp;чем-то глобальном, например, чем вам нравится продукция компании или ее#nbsp;миссия.
О#nbsp;результатах своей работы лучше говорить с#nbsp;точки зрения бизнеса:#nbsp;— расскажите, как ваши действия повлияли на#nbsp;прибыль, рост компании, или на#nbsp;достижение целей, которые перед ней стояли. Реальные цифры лучше всего продемонстрируют эффективность сотрудника.
Важно помнить, что в#nbsp;разговоре рекрутер оценивает не#nbsp;только слова, но#nbsp;и#nbsp;выражение лица, мимику, жестикуляцию, позу. Разговор, лицо и#nbsp;поза должны демонстрировать спокойствие и#nbsp;уверенность в#nbsp;себе.
Вопрос о#nbsp;слабых сторонах кандидата часто ставит в#nbsp;тупик, поэтому важно проявлять умеренность в#nbsp;самокритике, и#nbsp;подумать над тем, как вы#nbsp;справляетесь с#nbsp;ситуациями, в#nbsp;которых чувствуете себя неуверенно.
Позаботьтесь заранее о#nbsp;рекомендациях. Предупредите человека, контакты которого даете.
По#nbsp;завершению интервью договоритесь о#nbsp;сроках обратной связи. Часто рекрутер сам говорит, в#nbsp;течение какого времени он#nbsp;свяжется, но, если интервьюер ничего не#nbsp;сказал, важно самому уточнить сроки.
Поблагодарите рекрутера за#nbsp;уделенное время. Напишите Follow-up письмо, в#nbsp;котором поблагодарите еще раз за#nbsp;встречу, обозначьте мотивацию и#nbsp;тот вклад, который вы#nbsp;можете внести в#nbsp;деятельность компании. Письмо не#nbsp;должно быть большим, 4−5 строчек, но#nbsp;такие сообщения мало кто отправляет, что поможет вам выделиться на#nbsp;фоне остальных.