HR-специалисты разделяют собеседования на 4 вида: биографическое, по компетенциям, ситуационное и оценка ценностей соискателя. В ходе собеседования редко используется только один вид вопросов, как правило, применяется комбинированный подход, чтобы более глубоко оценить опыт и личность соискателя.
С биографическим интервью сталкивался практически каждый человек в своей жизни. Это основа собеседования, рекрутеру важно в начале разговора понять, что за человек перед ним. Вопросы, которые задает специалист по персоналу во время биографического интервью, касаются прошлого опыта соискателя, образования и обязанностей, которые он выполнял на прежних местах работы. Часто на этом этапе задаются такие вопросы, как «Почему Вы выбрали именно эту специальность?», «Был ли это осознанный выбор?» и прочее. Немаловажной частью является вопрос о причинах смены компаний, этому аспекту уделяется достаточно большое количество времени. Ответы на эти вопросы важны для понимания мотивации перехода, нет ли каких-то подводных камней у такого решения. Иногда на подобного рода вопросы кандидаты отвечают неохотно или неуверенно, поэтому очень важно подготовиться к такому разговору, особенно если соискатель работал непродолжительное время в компании (до 6-ти месяцев). Еще одна важная задача рекрутера в таком типе интервью — выяснить функционал, за который отвечал на предыдущем месте соискатель: какие задачи он выполнял и за какой участок работы был ответственным.
Ситуационное интервью представляет собой комплекс заранее разработанных гипотетических вопросов, связанных с деятельностью интервьюируемого. Например, попросить рассказать, какие решения или действия он предпримет, решая тот или иной кейс, ситуацию. Кстати, вопросы могут быть не связаны с позицией, на которую претендует специалист. Ситуационное интервью проводится для того, чтобы увидеть, как человек ведет себя в ситуации неопределенности, как он справляется с волнением, рассуждает и строит логические цепочки без подготовки.
Интервью по компетенциям является самым сложным одновременно и для кандидата, и для рекрутера. Проверка навыков, психологического и профессионального соответствия соискателя на должность может занять несколько часов. Поэтому, как правило, выбираются две ключевые компетенции, которые проверяются на собеседовании. Интервью по компетенциям представляет собой структурированную серию вопросов о действиях кандидата в прошлом, предназначенных для получения информации по конкретным критериям, связанными с содержанием рабочих задач. Для рекрутера важно, основываясь на опыте кандидата, проверить как он действовал в ситуациях, какие шаги были предприняты, и к каким результатам привели его действия. Например, с помощью вопроса «легко ли вы адаптируетесь к изменениям, не могли бы вы привести несколько примеров, как вы с этим состоянием справлялись?» проверяется такая компетенция как гибкость. На практике, такие вопросы часто ставят кандидатов в тупик, из-за волнения человеку порой сложно вспомнить какие-либо ситуации. К такому интервью важно готовиться, потому что такие вопросы задают на собеседованиях в 90% случаев.
Интервью по ценностям как самостоятельный вид применяется крайне редко. У каждой компании есть своя уникальная модель ценностей, информация о которой находится в открытом доступе, чаще всего на сайте. Речь идет о ценностях, которые должны разделять все сотрудники компании. Задача рекрутера состоит в том, чтобы понять, совпадают внутренние ценности кандидата с общими, чтобы он смог гармонично взаимодействовать с коллективом. Во время такого интервью рекрутер может спросить соискателя: «Строите ли взаимодействие с учетом индивидуальных особенностей других людей?», «Внимательно ли выслушиваете коллег?», «Ориентированы ли на поддержание устойчивых рабочих отношений?», «Запрашиваете ли обратную связь на свою работу и предоставляете ли обратную связь коллегам?». С помощью подобных вопросов рекрутер пытается определить, является кандидат командным игроком или одиночкой. Правильных ответов на такие вопросы не существует, на разных позициях могут быть востребованы разные ценности.
Но не только интервью помогают менеджерам по персоналу понять соответствует ли соискатель вакансии. Существуют также такие методы оценки, как опросники, тесты способностей и центры оценки. Не всегда их использование необходимо, но если они применяются, то могут использоваться по одному, или все вместе.
Тесты способностей полезны при наборе на позиции технических специальностей. Нередко IT-работникам после собеседования отправляются тестовые задания. Посредством опросников можно понять личностные качества соискателей. Центры оценки могут быть эффективны как для позиций начального уровня, так и для топ-менеджеров. Чаще всего при найме используется совокупность инструментов оценки соискателя: от интервью до тестового задания или опросника. Для успешного прохождения собеседования необходимо ответственно отнестись к каждому из них.
Пандемия внесла ряд изменений в процесс найма на работу- онлайн-собеседования заменили встречи вживую. В компании BIOCAD до 80% собеседований проводится удаленно. Мы подготовили несколько советов как повысить свои шансы на получение позиции в рассматриваемой компании.
1. Техническая подготовка: заранее скачать необходимые программы для проведения разговора, проверить качество интернет-соединения, заранее протестировать программу со своими знакомыми. Если кандидата плохо видно или слышно, это заранее формировать негативный фон для принятия решения.
2. Подготовка помещения для онлайн-интервью: найдите тихое место, проверьте, что вас хорошо видно, убедитесь, что во время разговора в комнату никто не зайдет.
3. Подготовьте заранее материалы, которые можно продемонстрировать во время собеседования (например, примеры дизайнерских работ).
4. Предусмотрите вероятность внезапного отключения сети или электричества. Предупредите рекрутера о возможных посторонних шумах (например, соседи начали делать ремонт)
Задачи соискателя на собеседовании:
1. Структурированно и понятно рассказать о себе, этому поможет предварительная подготовка.
2. Понять содержание будущей работы. В каждом собеседовании часть времени отводится на вопросы соискателя о работе. Интересующие вопросы необходимо выписать заранее.
3. Выяснить условия работы: оплата труда, режим работы, формат работы.
Советы соискателям!
Автор статьи — Анастасия Меркулова, команда HR BIOCAD
С биографическим интервью сталкивался практически каждый человек в своей жизни. Это основа собеседования, рекрутеру важно в начале разговора понять, что за человек перед ним. Вопросы, которые задает специалист по персоналу во время биографического интервью, касаются прошлого опыта соискателя, образования и обязанностей, которые он выполнял на прежних местах работы. Часто на этом этапе задаются такие вопросы, как «Почему Вы выбрали именно эту специальность?», «Был ли это осознанный выбор?» и прочее. Немаловажной частью является вопрос о причинах смены компаний, этому аспекту уделяется достаточно большое количество времени. Ответы на эти вопросы важны для понимания мотивации перехода, нет ли каких-то подводных камней у такого решения. Иногда на подобного рода вопросы кандидаты отвечают неохотно или неуверенно, поэтому очень важно подготовиться к такому разговору, особенно если соискатель работал непродолжительное время в компании (до 6-ти месяцев). Еще одна важная задача рекрутера в таком типе интервью — выяснить функционал, за который отвечал на предыдущем месте соискатель: какие задачи он выполнял и за какой участок работы был ответственным.
Ситуационное интервью представляет собой комплекс заранее разработанных гипотетических вопросов, связанных с деятельностью интервьюируемого. Например, попросить рассказать, какие решения или действия он предпримет, решая тот или иной кейс, ситуацию. Кстати, вопросы могут быть не связаны с позицией, на которую претендует специалист. Ситуационное интервью проводится для того, чтобы увидеть, как человек ведет себя в ситуации неопределенности, как он справляется с волнением, рассуждает и строит логические цепочки без подготовки.
Интервью по компетенциям является самым сложным одновременно и для кандидата, и для рекрутера. Проверка навыков, психологического и профессионального соответствия соискателя на должность может занять несколько часов. Поэтому, как правило, выбираются две ключевые компетенции, которые проверяются на собеседовании. Интервью по компетенциям представляет собой структурированную серию вопросов о действиях кандидата в прошлом, предназначенных для получения информации по конкретным критериям, связанными с содержанием рабочих задач. Для рекрутера важно, основываясь на опыте кандидата, проверить как он действовал в ситуациях, какие шаги были предприняты, и к каким результатам привели его действия. Например, с помощью вопроса «легко ли вы адаптируетесь к изменениям, не могли бы вы привести несколько примеров, как вы с этим состоянием справлялись?» проверяется такая компетенция как гибкость. На практике, такие вопросы часто ставят кандидатов в тупик, из-за волнения человеку порой сложно вспомнить какие-либо ситуации. К такому интервью важно готовиться, потому что такие вопросы задают на собеседованиях в 90% случаев.
Интервью по ценностям как самостоятельный вид применяется крайне редко. У каждой компании есть своя уникальная модель ценностей, информация о которой находится в открытом доступе, чаще всего на сайте. Речь идет о ценностях, которые должны разделять все сотрудники компании. Задача рекрутера состоит в том, чтобы понять, совпадают внутренние ценности кандидата с общими, чтобы он смог гармонично взаимодействовать с коллективом. Во время такого интервью рекрутер может спросить соискателя: «Строите ли взаимодействие с учетом индивидуальных особенностей других людей?», «Внимательно ли выслушиваете коллег?», «Ориентированы ли на поддержание устойчивых рабочих отношений?», «Запрашиваете ли обратную связь на свою работу и предоставляете ли обратную связь коллегам?». С помощью подобных вопросов рекрутер пытается определить, является кандидат командным игроком или одиночкой. Правильных ответов на такие вопросы не существует, на разных позициях могут быть востребованы разные ценности.
Но не только интервью помогают менеджерам по персоналу понять соответствует ли соискатель вакансии. Существуют также такие методы оценки, как опросники, тесты способностей и центры оценки. Не всегда их использование необходимо, но если они применяются, то могут использоваться по одному, или все вместе.
Тесты способностей полезны при наборе на позиции технических специальностей. Нередко IT-работникам после собеседования отправляются тестовые задания. Посредством опросников можно понять личностные качества соискателей. Центры оценки могут быть эффективны как для позиций начального уровня, так и для топ-менеджеров. Чаще всего при найме используется совокупность инструментов оценки соискателя: от интервью до тестового задания или опросника. Для успешного прохождения собеседования необходимо ответственно отнестись к каждому из них.
Пандемия внесла ряд изменений в процесс найма на работу- онлайн-собеседования заменили встречи вживую. В компании BIOCAD до 80% собеседований проводится удаленно. Мы подготовили несколько советов как повысить свои шансы на получение позиции в рассматриваемой компании.
1. Техническая подготовка: заранее скачать необходимые программы для проведения разговора, проверить качество интернет-соединения, заранее протестировать программу со своими знакомыми. Если кандидата плохо видно или слышно, это заранее формировать негативный фон для принятия решения.
2. Подготовка помещения для онлайн-интервью: найдите тихое место, проверьте, что вас хорошо видно, убедитесь, что во время разговора в комнату никто не зайдет.
3. Подготовьте заранее материалы, которые можно продемонстрировать во время собеседования (например, примеры дизайнерских работ).
4. Предусмотрите вероятность внезапного отключения сети или электричества. Предупредите рекрутера о возможных посторонних шумах (например, соседи начали делать ремонт)
Задачи соискателя на собеседовании:
1. Структурированно и понятно рассказать о себе, этому поможет предварительная подготовка.
2. Понять содержание будущей работы. В каждом собеседовании часть времени отводится на вопросы соискателя о работе. Интересующие вопросы необходимо выписать заранее.
3. Выяснить условия работы: оплата труда, режим работы, формат работы.
Советы соискателям!
- Помните, что волнение — это нормально. Даже опытные рекрутеры и кандидаты волнуются, и все это понимают.
- Волнение в такой ситуации естественно, однако оно не должно мешать мыслить конструктивно и вести диалог.
- Для обретения уверенности могут помочь несколько глотков воды перед разговором, держать стопы на полу.
- Подготовьте и отрепетируйте небольшую самопрезентацию. Чаще всего в начале беседы рекрутеры просят немного рассказать о себе. Будьте к этому готовы. Такой подход не только придаст уверенности, но и выгодно подчеркнет мотивацию соискателя.
- Завершите собеседование небольшим рассказом, почему вы хотите работать в данной компании. Лучше говорить о чем-то глобальном, например, чем вам нравится продукция компании или ее миссия.
- О результатах своей работы лучше говорить с точки зрения бизнеса: — расскажите, как ваши действия повлияли на прибыль, рост компании, или на достижение целей, которые перед ней стояли. Реальные цифры лучше всего продемонстрируют эффективность сотрудника.
- Важно помнить, что в разговоре рекрутер оценивает не только слова, но и выражение лица, мимику, жестикуляцию, позу. Разговор, лицо и поза должны демонстрировать спокойствие и уверенность в себе.
- Вопрос о слабых сторонах кандидата часто ставит в тупик, поэтому важно проявлять умеренность в самокритике, и подумать над тем, как вы справляетесь с ситуациями, в которых чувствуете себя неуверенно.
- Позаботьтесь заранее о рекомендациях. Предупредите человека, контакты которого даете.
- По завершению интервью договоритесь о сроках обратной связи. Часто рекрутер сам говорит, в течение какого времени он свяжется, но, если интервьюер ничего не сказал, важно самому уточнить сроки.
- Поблагодарите рекрутера за уделенное время. Напишите Follow-up письмо, в котором поблагодарите еще раз за встречу, обозначьте мотивацию и тот вклад, который вы можете внести в деятельность компании. Письмо не должно быть большим, 4−5 строчек, но такие сообщения мало кто отправляет, что поможет вам выделиться на фоне остальных.
- Напомните о себе в заранее оговоренные сроки, но не надоедайте.
- Забыли задать вопрос — напишите. Не стесняйтесь, это покажет вашу заинтересованность.
Автор статьи — Анастасия Меркулова, команда HR BIOCAD